Los cambios que se vienen para la jornada laboral en Colombia

Angela Medina

Co-fundadora de Clonk

Abril 25 de 2023

La jornada laboral juega un papel fundamental en la vida de todas las personas que trabajamos, y tiene un impacto directo en nuestro bienestar físico, emocional, familiar y social. Se puede decir que todas nuestras actividades personales, las planeamos alrededor de la jornada laboral que exige nuestro trabajo, y de ella dependerá gran parte del equilibrio entre estos dos mundos: el personal y el laboral.

Por esto es tan importante tener claros los conceptos actuales sobre la jornada laboral en Colombia, los diferentes tipos de jornadas, los cambios que se vienen dando desde el 15 de julio de 2023 en la jornada máxima y la importancia de este cambio. Aquí te lo explicamos:

1. ¿Qué es la jornada laboral ordinaria?

La jornada laboral ordinaria es el horario regular de trabajo que establece el código laboral, y que se acuerda entre empleador y empleado en el contrato de trabajo. Si no existe un acuerdo explícito de la jornada de trabajo, se asume que esta será la jornada máxima.

3. Fechas relevantes

4. ¿Por qué es importante este cambio en la jornada laboral?

Tras 86 años sin acogerse a las recomendaciones internacionales, Colombia finalmente da el paso para ajustar la jornada laboral de sus trabajadores. En el primer convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) del año 1919, se estableció como límite máximo de jornada laboral semanal 48 horas. Luego, en 1935 la misma OIT recomendó reducir la jornada a 40 horas semanales, y en 1962 sugiere a todos los países miembros, entre ellos Colombia, a reducir de manera progresiva la jornada laboral de 48 a 40 horas a la semana. Solo hasta el 2021, en Colombia se inicia la reducción gradual de la jornada a 42 horas semanales, mediante la Ley 2101. Todo esto, soportado en la mejora de la calidad de vida de los trabajadores y de igual manera se ratifica en la prohibición de desmejorar las condiciones salariales o derechos adquiridos de los trabajadores.

Es importante aclarar que la disminución de horas en la jornada laboral no implica ninguna reducción en el salario de los empleados, ni exonera a las empresas de las cargas laborales que se presenten al incurrir en horas extras.

5. ¿Cómo impacta a las empresas?

Este cambio implica ajustes en el valor de la hora del empleado, cálculo de recargos, novedades y horas extras. Además, representa un desafío para los administradores y los departamentos de recursos humanos, quienes deberán mejorar el rendimiento de los equipos de trabajo y la calidad de vida laboral, evitando posibles incumplimientos normativos. Algunas consideraciones son:

• Si en tu empresa trabajan con la jornada ordinaria: A partir del 15 de julio de 2024, la jornada ordinaria pasará a ser de 7 horas y 40 minutos diarias, resultado de dividir la nueva jornada semanal de 46 horas entre 6 días. Las horas extras se causan y liquidan después de cumplida la jornada ordinaria diaria.
• Si en tu empresa han acordado la jornada flexible: Como su nombre lo dice, este tipo de jornada permite tener flexibilidad en el número de horas trabajadas al día sin que se generen horas extras después de las 7 horas y 40 minutos. Luego de acumular las 46 horas de trabajo de lunes a sábado, se empiezan a contar las horas extras. Cada turno debe tener una duración mínima de 4 horas y máxima de 10 horas.
• Domingos y festivos: Las horas extras del domingo se calculan a partir de la jornada de 7 horas y 40 minutos, independientemente de la jornada laboral del empleado.

6. Excepciones a la jornada laboral máxima

Algunos oficios, tipos de cargos, acuerdos entre empleadores y empleados, o incluso la regulación del trabajo para los menores de edad, hacen que la jornada laboral máxima pueda ser diferente a la que describimos anteriormente. El artículo 162 del código del trabajo define las siguientes excepciones:

Cargos de dirección, manejo y confianza

Debido a la naturaleza de sus responsabilidades y la flexibilidad requerida en sus roles, los empleados con cargos de dirección, manejo y confianza, están excluidos de la jornada máxima. Esto quiere decir que a partir del 15 de julio de 2024, podrán tener jornadas de más de 7 horas y 40 minutos o más de 46 horas a la semana y no incurren en pago de horas extras.

Servicio doméstico, labores discontinuas o intermitentes y de simple vigilancia

La jornada máxima legal no aplica para las empleadas de servicio doméstico, sin embargo la corte constitucional definió un límite 10 horas diarias para quienes trabajan como internas y residen en la casa de su empleador.

Para los trabajadores que desempeñan labores discontinuas, intermitentes o de simple vigilancia, la norma los excluye también de la jornada máxima y de generar horas extras, siempre y cuando residan en el mismo lugar de trabajo. Este es el caso por ejemplo de los mayordomos, que no deben estar sentados de manera permanente en la portada de una finca, y no tienen la obligación de realizar cierta actividad a una hora específica, pueden realizar sus labores de manera discontinua o intermitente.

Notas aclaratorias:

Cualquier empresa que requiera que sus empleados sobrepasen la jornada laboral máxima, y que no se haya mencionado en los puntos anteriores, debe solicitar una autorización al Ministerio del Trabajo. En este permiso se determinan el número máximo de horas extraordinarias que serán trabajadas, sin poder exceder 12 horas extras a la semana.

La empresa también deberá llevar un registro de las horas laboradas por cada empleado, incluyendo si son diurnas o nocturnas y la liquidación de los recargos correspondientes. Para esto existen herramientas como Clonk que pueden ayudarte fácilmente con el registro de asistencia y liquidación de horas extras de tus empleados.

Existe un caso especial en el que las empresas no deben solicitar la autorización del Ministerio para sobrepasar la jornada máxima legal, y es cuando se presentan situaciones de fuerza mayor, que que representen una amenaza de accidentes, y requieran trabajos de urgencia con sus propias máquinas y dentro de sus locaciones para garantizar que la marcha normal no sufra una perturbación grave.

7. Otros tipos de jornadas de trabajo

Ya hablamos de la jornada ordinaria, de la jornada máxima legal y los cambios que se están aplicando. Adicional a estas, existen otras clases de jornada laboral que también permiten un manejo especial de la jornada máxima:

Jornada laboral flexible

La jornada flexible brinda la posibilidad de tener jornadas diarias con duraciones variables, esto quiere decir que no tienen que trabajarse 7 horas y 40 minutos fijas cada día, y que si un día se sobrepasan, no se generan horas extra.

Las 46 horas semanales pueden distribuirse de manera flexible de lunes a sábado, y solo se generan horas extras cuando la persona sobrepasa dichas 46 horas acumuladas. Por lo tanto cuando se implementa la jornada flexible, es normal que el tiempo extra se empiece a dar hacia el final de la semana.

Es importante aclarar que si bien la distribución de las horas diarias de trabajo es flexible, cada turno debe tener una duración mínima de 4 horas y máxima de 10.

Ejemplos para la jornada flexible

De acuerdo con la experiencia con nuestros clientes, la jornada flexible puede aplicarse de dos formas, ambas deben acordarse previamente entre empleador y empleado:

Cuando se planean con anticipación los turnos de trabajo de la semana completa, incluyendo el día de descanso, y se comunica esta programación a los empleados.

Pensemos como ejemplo en un restaurante en el que abren de lunes a sábado. De lunes a jueves programan 7 horas cada día, y los viernes y sábados programan turnos de 9 horas, ya que el fin de semana es cuando más personas visitan su negocio.

Si el jueves alguien tuvo que trabajar más de las 7 horas que tenía programadas, ese tiempo adicional deberá ser reconocido como horas extras. Es decir que las horas extras se causan diariamente teniendo en cuenta el turno que se programó cada día, no importa que sea inferior a 7 horas y 40 minutos. De viernes a sábado, los turnos trabajados de 9 horas no generan tiempo extra, pero sí se deberán reconocerse los recargos nocturnos por trabajo entre las 9pm y las 6am.

Cuando se toma la semana como base para la liquidación de horas extras. En este caso, como lo mencionamos anteriormente, cuando se sobrepasen las 46 horas acumuladas en la semana se empiezan a generar horas extras.

Si tu empresa abre también los domingos, que de acuerdo con el código laboral es el día obligatorio de descanso, el empleado tiene derecho a un descanso compensatorio en la semana siguiente al domingo que trabajó, y al pago del recargo por trabajo dominical. Todo lo referente a domingos, compensatorios y habitualidad, te lo explicamos en el este artículo.

8. Compensación de horas extras 🚨

Cualquiera que sea la jornada que se haya acordado, la ley prohíbe compensar las horas extras con horas de descanso, a pesar de que en la práctica resulte muy común. Sigamos con el ejemplo del restaurante, puede ser que en el acumulado semanal un empleado haya trabajado solo 44 horas, entonces el administrador le programa para la semana siguiente 48 horas, para que el empleado pague dos horas que no trabajó la semana pasada, y no generaría horas extras. Esta práctica no está contemplada en el código laboral.

La razón por la que no se pueden compensar, es porque el valor de las horas extras es mayor al de las horas ordinarias, resultando en un detrimento en el salario y prestaciones sociales del empleado, ya que las horas extras son constitutivas de salario, primas, vacaciones y demás prestaciones del trabajador.

La recomendación siempre será que tomes decisiones evaluando que no vayan en detrimento de las personas, y que te asesores de abogados o especialistas laborales, para que evites cometer errores e incurrir en posibles multas.

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