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Los cambios que se vienen para la jornada laboral en Colombia

Angela Medina
Co-fundadora de Clonk
Abril 25 de 2023

La jornada laboral juega un papel fundamental en la vida de todas las personas que trabajamos, y tiene un impacto directo en nuestro bienestar físico, emocional, familiar y social. Se puede decir que todas nuestras actividades personales, las planeamos alrededor de la jornada laboral que exige nuestro trabajo, y de ella dependerá gran parte del equilibrio entre estos dos mundos: el personal y el laboral.

Por esto es tan importante tener claros los conceptos actuales sobre la jornada laboral en Colombia, los diferentes tipos de jornadas, y los cambios que se vienen a partir del 15 de julio de 2023 en la jornada máxima. Aquí te lo explicamos:

1. ¿Qué es la jornada laboral ordinaria?

La jornada laboral ordinaria es el horario regular de trabajo que establece el código del trabajo, y que se acuerda entre empleador y empleado en el contrato de trabajo. Si no existe un acuerdo explícito de la jornada de trabajo, se asume que esta será la jornada máxima.

2. Jornada laboral máxima

Actualmente la jornada máxima legal en Colombia es de 48 horas a la semana, equivalentes a 8 horas diarias, que se pueden distribuir entre 5 o 6 días de la semana, garantizando que siempre haya un día de descanso. Cuando se supera la jornada máxima de 8 horas al día, se empiezan a generar las horas extras.

Aquí es donde radica el principal cambio que se viene, la Ley 2101 del 2021 modificó la duración de la jornada laboral, reduciéndola de 48 a 42 horas semanales, y de 8 a 7 horas diarias. Esta reducción se hará gradualmente a partir del 15 de julio de 2023, restando una hora de la jornada semanal este año y otra más en el 2024. En el 2025 disminuye 2 horas quedando en 44, y en el 2026 otras dos quedando en 42 horas a la semana.

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Es importante aclarar que la disminución de horas en la jornada laboral no implica ninguna reducción en el salario de los empleados, ni exonera a las empresas de las cargas laborales que se presenten al incurrir en horas extras. La intención de la ley es que las personas dispongan de más tiempo para atender sus hogares, compartir con su familia, y realizar actividades de ocio, al mismo tiempo que se mejora la productividad laboral.

Este cambio también responde a los estándares internacionales, donde varios países vecinos han acogido en los últimos años este tipo de reducciones en su jornada laboral.

3. Excepciones a la jornada laboral máxima

Algunos oficios, tipos de cargos, acuerdos entre empleadores y empleados, o incluso la regulación del trabajo para los menores de edad, hacen que la jornada laboral máxima pueda ser diferente a la que describimos anteriormente. El artículo 162 del código del trabajo define las siguientes excepciones:

Cargos de dirección, manejo y confianza

Debido a la naturaleza de sus responsabilidades y la flexibilidad requerida en sus roles, los empleados con cargos de dirección, manejo y confianza, están excluidos de la jornada máxima. Esto quiere decir que podrán tener jornadas de más de 8 horas diarias o más de 48 horas a la semana y no incurren en pago de horas extras.

Servicio doméstico, labores discontinuas o intermitentes y de simple vigilancia

La jornada máxima legal no aplica para las empleadas de servicio doméstico, sin embargo la corte constitucional definió un límite 10 horas diarias para quienes trabajan como internas y residen en la casa de su empleador.

Para los trabajadores que desempeñan labores discontinuas, intermitentes o de simple vigilancia, la norma los excluye también de la jornada máxima y de generar horas extras, siempre y cuando residan en el mismo lugar de trabajo. Este es el caso por ejemplo de los mayordomos, que no deben estar sentados de manera permanente en la portada de una finca, y no tienen la obligación de realizar cierta actividad a una hora específica, pueden realizar sus labores de manera discontinua o intermitente.

👉🏼 👉🏼 Notas aclaratorias

Ten en cuenta que cualquier empresa que requiera que sus empleados sobrepasen la jornada laboral máxima, y que no se haya mencionado en el punto 3 de este artículo, debe solicitar una autorización al Ministerio del Trabajo. En este permiso se determinan el número máximo de horas extraordinarias que serán trabajadas, sin poder exceder 12 horas extras a la semana.

La empresa también deberá llevar un registro de las horas laboradas por cada empleado, incluyendo si son diurnas o nocturnas y la liquidación de los recargos correspondientes. Para esto existen herramientas como Clonk que pueden ayudarte fácilmente con el registro de asistencia y liquidación de horas extras de tus empleados.

Existe un caso especial en el que las empresas no deben solicitar la autorización del Ministerio para sobrepasar la jornada máxima legal, y es cuando se presentan situaciones de fuerza mayor, que que representen una amenaza de accidentes, y requieran trabajos de urgencia con sus propias máquinas y dentro de sus locaciones para garantizar que la marcha normal no sufra una perturbación grave.

4. Otros tipos de jornadas de trabajo

Ya hablamos de la jornada ordinaria, de la jornada máxima legal y los cambios que empezarán a aplicarse este año. Adicional a estas, existen otras clases de jornada laboral que también permiten un manejo especial de la jornada máxima:

Jornada laboral flexible

La jornada flexible brinda la posibilidad de tener jornadas diarias con duraciones variables, esto quiere decir que no tienen que trabajarse 8 horas fijas cada día, y que si un día se sobrepasan las 8 horas, no se generan extras.

Para este tipo de jornada aplica la jornada semanal máxima, que seguirá siendo de 48 horas hasta el 15 de julio de 2023, y de ahí en adelante empezará a disminuir de acuerdo con lo que te contamos en le punto 2 de este artículo. Las 48 horas semanales se pueden distribuir en máximo 6 días a la semana con un día de descanso obligatorio. El día de descanso puede ser el domingo o cualquier otro día.

Es importante aclarar que si bien la distribución de las horas diarias de trabajo es flexible, cada turno debe tener una duración mínima de 4 horas y máxima de 10, y no se generan horas extras.

💡💡 Ejemplos para la jornada flexible

De acuerdo con la experiencia con nuestros clientes, la jornada flexible puede aplicarse de dos formas, ambas deben acordarse previamente entre empleador y empleado:

La primera es cuando se planean con anticipación los turnos de trabajo de la semana completa, incluyendo el día de descanso que tendrá, y se comunica esta programación a los empleados.

Pensemos como ejemplo en un restaurante: puede ser que el lunes sea el día de descanso, de martes a jueves se programen 6 horas cada día, y de viernes a domingo se programen de a 10 horas, ya que el fin de semana es cuando más personas atiendes en tu negocio.

Si el jueves alguien tuvo que trabajar más de las 6 horas que tenía programadas, ese tiempo adicional deberá ser reconocido como horas extras. Es decir que la horas extras se causan diariamente teniendo en cuenta el turno que se programó cada día, no importa que sea inferior a 8 horas. De viernes a domingo, los turnos trabajados de 10 horas no generan horas extras, pero sí se deberán pagar los recargos correspondientes a horarios nocturnos y dominical.

La segunda forma de manejar la jornada laboral flexible, es cuando se toma la semana como base para la liquidación de horas extras, y solamente cuando se sobrepasen las 48 horas en una semana, se empezarán a generar las horas extras. Será normal entonces, que las horas extras en esta modalidad, se generan todas durante el fin de semana.

🚨🚨 Compensación de horas extras

Cualquiera que sea la jornada que se haya acordado, la ley prohíbe compensar las horas extras con horas de descanso, a pesar de que en la práctica resulte muy común. Sigamos con el ejemplo del restaurante y supongamos que el jueves un empleado tuvo que trabajar dos horas más, puede ser que el administrador le diga que el viernes en lugar de entrar a las 10 am como había programado, venga a las 12 para compensar dos horas extras que se quedó de más la noche del jueves.

O puede ser que en el acumulado semanal el empleado haya trabajado solo 46 horas, entonces el administrador le programa para la semana siguiente 50 horas, para que el empleado pague dos horas de menos que no trabajó la semana pasada, y no tendría horas extras.

La razón por la que no se pueden compensar, es porque el valor de las horas extras es mayor al de las horas ordinarias, resultando en un detrimento en el salario y prestaciones sociales del empleado, ya que las horas extras son constitutivas de salario, primas, vacaciones y demás prestaciones del trabajador.

La recomendación siempre será que tomes decisiones evaluando que no vayan en detrimento de las personas, y que te asesores de abogados o especialistas laborales, para que evites cometer errores e incurrir en posibles multas.

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